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忻榕教授:新一代中国企业家转型必须具备十种领导力
更新时间:2019-09-26 15:46  浏览量:  

  上海2016年2月25日电 /美通社/ -- 2015年2月25日,面对中国经济的寒冬和企业发展的压力,中欧国际工商学院忻榕教授提出“企业转型时期不可或缺的十种领导力”,为新一代中国企业家转型提供可实践、易操作的理论指导。

  忻榕是中欧国际工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授。她毕业于美国加州大学,有着扎实的理论研究基础,是组织文化、企业变革管理和领导力发展方面的专家。经长期研究,忻榕教授发现无论是当年挽救日航的稻盛和夫还是重振苹果的乔布斯,这些伟大的企业家之所以能够挽救企业于水火并成为一代管理者标杆,他们的身上都有共同的十种特质可供管理者学习。

  忻榕认为,这些特质尤其能激励企业中的年轻员工,包括80后、90后,使得员工和利益相关者对企业家的接受程度变高,这也是新一代中国企业家亟需学习领悟的十种能力。

  中国这几年涌现了一批非常有个人色彩的成功创业者,其中有些人被形容为颠覆者,这批新一代企业家都是真我领导力的代表,他们个性率真,有激情,能激励周围的年轻员工;他们有很强的学习能力,心态开放,敢于质疑传统,愿意拥抱变化。

  在老一辈企业家中,比较缺少“真我型”领导者,因为他们在成长的过程中,有很多顾虑,长幼关系、上下级关系,都会影响沟通的心态。而新一代企业家的直率、真诚,有时候甚至是肆无忌惮,能让新一代员工感觉到这是一个实实在在的人。

  这种“真我型”的领导更容易被新一代员工和客户接受,因为80、90后的员工有着非常强烈的自我意识和存在感,有着强烈的对成就的追求,他们要有自己的空间,不喜欢被控制和洗脑。新型领导者擅长抓住年轻员工的这种特点进行激励,就能在上下级之间产生心与心的连接,充分发挥员工的潜能。

  忻榕教授认为,企业转型中重要的领导力素质之一是开放的心态,愿意学习、谦虚对人。因为转型一方面是业务的转型,另一方面就是“转心”,让员工、客户、供应商、股东,都能从心理上接受这种变化,愿意做和以前不一样的事,愿意训练自己不太熟悉的肌肉。“转心”的首先是领导人自己,其次是下属员工。转心成功了,转型多半也就成功了。

  转型之际,领导人不能把自己的利益看得太重,否则很难成功。领导者要从大局去考虑,从所有人的利益去考虑,转型才会慢慢发生。

  忻榕说:“2015年5月,稻盛和夫老先生到中欧国际工商学院做演讲,我有幸和老先生进行了一次对线岁时拯救了即将倒闭的日航。去日航之前,他提了两个条件:第一个条件是不拿一分钱工资;第二个条件是不带任何一个人进入日航,因为他的周围圈子的人都不懂航空业。他来日航就是和大家一起学习,帮助日航重振昔日辉煌。因为他不拿一分钱工资,像做公益一样做公司,就很容易感染别人,但与此同时,他也建立了非常严明的制度,包括去官僚制度,把管理会计做到极致。让每个员工感觉到,他们的所作所为,哪些对公司是有利的,哪些是有害的,什么应该多做,什么应该少做,什么不该做,分得非常清晰,这样的转型就会比较容易。”

  转型的路径并不是一开始就很清晰的,需要一边走一边调整。在忻榕教授看来,管理者要让员工对转型有信心,相信领导者能将他们带往更好的境地,相信企业未来会更美好。所以员工对领导人的信任非常重要,这是确保转型成功的关键。

  同时,忻榕教授也提出,领导者的胸怀也很重要。联想收购IBM以后,原先联想所奉行的短、平、快的销售方式行不通了,联想原本的以绩效为导向的管理模式、原有的薪酬机制,都和IBM完全不同。这时的联想应该怎么走?在外界看来,这是一个跨国并购的案例,但在我看来这更是一个转型案例,联想该如何吸收对方的精髓部分,改变自己,增强原有的组织能力,同时保留IBM的优势。

  忻榕教授提到的另一个有意思的转型案例是韩都衣舍,这是一个互联网企业,员工多数是80、90后。针对这些年轻员工的特点,他们在转型期实行的是扁平化组织管理,每三人一个小组自主经营,通过这样的方式激励80、90后员工,培养激情,把时尚做到极致。小组制让员工看到了明确的目标,每个人都可以“当家做主”,经营自己的一盘生意。小组可以组合,可以分裂,可以再生,机制灵活。

  随着转型的进程,组织中的基层管理者、中高层管理者和顶层管理者,职能都在发生变化。公司的内部创业往往来自基层,因为基层是和客户、和市场接触最密切的,基层管理者要鼓励基层员工创业创新。中高层管理者和顶层管理者的职能要转化为怎样整合资源、扶持帮助一线管理者和一线员工去创业创新。顶层管理者要做的就是资源的跨界整合。

  企业的形式应该是一个倒三角,员工在最上面,高层管理者应该给他们提供服务。很多企业虽然口号喊得很响亮,但是要践行这一点,需要强大的系统和流程支持。让一线员工可以做他想做的事情却不至于失控,转型时期的管理会计、流程管理、职责架构和控制依旧非常重要,所谓的倒三角结构、去中心化只是一种境界,而不是说在操作和管理过程中完全放任、不受控制。

  “对于创新性人才,我们要珍惜”。忻榕教授表示,“能接纳那些跟我们想法不一样、做事不一样、行为不一样的人,包容他们,尊重多元化人才在企业中的成长,企业才有长远未来”。

  《HowGoogleWorks》这本书里讲了谷歌的很多培训,其中很重要的一点就是怎样回到本我?只有回归了本我才能激发出创造力。如果一个公司里,员工一天到晚想的都是怎么跟上级搞好关系,怎么去取悦别人,关注点就不在创新上了。人只有恢复到一个舒服的、实实在在的自我,创造力才能被激发出来。在很多世界五百强企业中,非常提倡冥想,但实际上冥想的本质是什么?就是让你更关心自己的感受,从内在爆发出创新的能力。

  中国的互联网创业家,一方面受硅谷影响很深,真诚,勇于表现自我,与员工平等相处,但是另一方面,很多人也很推崇强势领导力,这两种领导方式并不冲突。自由的同时需要有自律,无限度的自由就是散漫。在推崇自由的大前提下,需要有自律的精神。

  中国的企业中有很多有特色的东西,比如阿里巴巴的人力资源管理。忻榕介绍,阿里设有一个“闻味官”,就是那些长期服务于阿里、对阿里的价值观最了解的人。任何人要进阿里,闻味官都要跟他聊一聊,以确保他跟阿里气味相投。据说阿里50%的KPI考核是看员工是否符合企业的价值观,但是并没有多少企业敢用这样的定性考核方法来考核员工。



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